Currículo

Desenvolvimento do Potencial e Gestão da Formação L0541

Contextos

ECTS

6.0 (para cálculo da média)

Objectivos

No final do período curricular desta UC, os estudantes deverão ser capaz de: OA1. Integrar a formação no contexto das restantes práticas de gestão de recursos humanos; OA2. Explicar a importância da estratégia da empresa na gestão da formação; OA3. Descrever a articulação entre as etapas de levantamento, conceção, implementação e avaliação de ações de formação; OA4. Avaliar a eficiência e eficácia da formação; OA5. Enquadrar o processo formativo na aquisição, disseminação e mobilização de competências; OA6. Elaborar e apresentar um diagnóstico e propostas de melhoria ao processo de formação de uma empresa.

Programa

1. Formação e a Mudança de Paradigma em Gestão de Recursos Humanos 1.1. Evolução do Domínio Profissional 1.2. Modelos de Abordagem da Gestão de Recursos Humanos 1.3. Novo Paradigma para a Formação Profissional Contínua 2. Gestão Estratégica da Formação Informal 2.1. Aprendizagem Organizacional 2.2. Gestão das e pelas Competências 2.3. Avaliação da Eficácia e da Eficiência 3. Gestão Tática da Formação Formal 3.1. Levantamento de Necessidades 3.2. Gestão da Formação 3.3. Auditoria da Formação Formal

Método de Avaliação

A avaliação desta unidade curricular considera as duas modalidades previstas no Regulamento Geral de Avaliação de Conhecimentos e Competências (RGACC): 1. Avaliação ao longo do semestre: - Trabalho de grupo, com a ponderação de 30%. Os estudantes deverão identificar uma organização para a realização de um trabalho de campo, que implica o contacto e análise de uma situação real de um sistema de gestão da formação e a apresentação de uma proposta de intervenção adequada. O trabalho de grupo deverá ser apresentado por escrito. - Trabalho individual, com a ponderação de 20%. Os estudantes deverão efetuar uma revisão de literatura sintética (4 a 5 páginas) sobre um dos blocos do conteúdo programático e recolha de aplicações práticas, cujo contributo individual será partilhado pelos restantes elementos do grupo de trabalho e integrado no trabalho de grupo, constituindo-se como uma estratégia de trabalho colaborativo. - Prova individual, representa os restantes 50% da nota final. Este teste pretende avaliar a compreensão dos conceitos fundamentais e a aplicação da gestão da formação e outras estratégias de desenvolvimento. O teste terá a duração de 1 hora e 15 minutos e cobrirá as diferentes componentes do programa. A avaliação ao longo do semestre exige uma assiduidade mínima de 2/3 da aulas e a nota mínima de 9,0/20 valores em cada componente para a avaliação. Prevê-se a realização de prova oral, como instrumento de avaliação complementar às provas, sempre se justifique a confirmação de uma classificação. 2. Avaliação por exame: - Exame final - representa 100% da nota final para os estudantes que optarem por esta modalidade ou que não atingiremos critérios mínimos na avaliação ao longo do semestre. O exame final terá a duração de 1 hora e 45 minutos e cobrirá todos os conteúdos programáticos da unidade curricular. Dependendo dos instrumentos de avaliação em consideração e do momento do semestre, o feedback pode ser formal ou informal, formativo ou sumativo, de acordo com o previsto no modelo pedagógico do Iscte.

Carga Horária

Bibliografia

Principal

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Secundária

• - Boyatzis, R. E. (1982). The Competent Manager: A Model for Effective Performance. New York: John Wiley & Sons, Inc. - Brinkerhoff, R. O. (1987). Achieving Results from Training, San Francisco: Jossey-Bass. - Duarte, A., Nascimento, G. e Almeida, F. (2019). Gestão de Pessoas 4.0 - Entre a continuidade e a reinvenção, in Machado, C. e Davim, J.P. (Eds) Organização e Políticas Empresariais. Lisboa: Conjuntura Actual Editora. - Fee, Kenneth (2011). 101 Learning and Development Tools: Essential Techniques for Creating, Delivering and Managing Effective Training. Philadelphia: Kogan Page. - Laird, D., Holton III, E. Naquin, S. (2003). Approaches to training and development (3rd edition). Basic Books. - Morrison, D. (2003). E-Learning Strategies: How to Get Implementation and Delivery Right First Time. England: Wiley. - Phillips, J. J., & Phillips, P. P. (2016). Handbook of training evaluation and measurement methods. Routledge. - Roscoe, J. (1995). Analysis of organizational training needs in Handbook of training and development. Oxford: Blackwell Business . - Sandberg, J. (2000). Understanding Human Competence at Work: An Interpretative Approach. Academy of Management Journal, Volume 43(1), 9-25. - Spencer, L. M. & Spencer, S. M. (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance. New York: John Wiley & Sons, Inc. - Stone, F. M. (2007). Coaching, Counselling and Mentoring – How to Choose and Use the Right Technique to Boost Employee Performance. United States of America: American Management Ass. - Suravi, S. (2024). Training and development in the hybrid workplace. The Learning Organization, 31(1), 48-67. - Thorne, K., & Mackey, D. (2007). Everything you ever needed to know about training: a one-stop shop for everyone interested in training, learning and development (4th ed.). Philadelphia: Kogan Page. - Truelove, S. (1995). The handbook of Training and Development. Cambridge: Blackwell Publishers.:

Disciplinas de Execução

2024/2025 - 2º Semestre

2024/2025 - 2º Semestre