Ficha Unidade Curricular (FUC)

Informação Geral / General Information

Carga Horária / Course Load

Área científica / Scientific area

Recursos Humanos

Departamento / Department

Departamento de Recursos Humanos e Comportamento Organizacional

Ano letivo / Execution Year

2024/2025

Pré-requisitos / Pre-Requisites

N/A

Objetivos Gerais / Objectives

Analisar os processos relacionados com o recrutamento e seleção; Identificar as diferenças entre recrutamento interno e externo e seleção Desenvolver programas de formação e conhecer a tecnologia de suporte ao desenvolvimento organizacional.

Objetivos de Aprendizagem e a sua compatibilidade com o método de ensino (conhecimentos, aptidões e competências a desenvolver pelos estudantes) / Learning outcomes

OA1. Implementar e conduzir um processo de recrutamento e seleção OA2. Desenvolver programas de gestão de talento OA3. Implementar um projecto de formação e desenvolvimento organizacional; OA4. Implementar sistemas facilitadores da transferência de informação nas organizações; OA5. Identificar as novas tecnologias e as potencialidades do e/b/m-learning no desenvolvimento organizacional.

Conteúdos Programáticos / Syllabus

CP1. Planeamento para um recrutamento e seleção eficaz, atração de talentos CP2. Recrutamento CP3. Investigação e prática na seleção de pessoas e transformação digital de RH CP4. Retenção e gestão de talentos: Gestão do desempenho individual CP5. Formação e desenvolvimento . Desenvolvimento de programas de formação . E/B/M-Learning e sua implementação . Diversidade e processos de aprendizagem . Avaliação do treino e da formação

Demonstração da coerência dos conteúdos programáticos com os objetivos de aprendizagem da UC / Evidence that the curricular units content dovetails with the specified learning outcomes

A lecionação dos conteúdos programáticos (CP) relacionados com a implementação de um processo de recrutamento e seleção, gestão de talento e desenvolvimento de um programa de formação (CP1-CP3) permitem com que a unidade curricular vá ao encontro do objetivo de aprendizagem (AO) 1. Por seu lado, o CP4 que visa implementar sistemas facilitadores da transferência de informação nas organizações vai ao encontro do OA2 que remete para a gestão e desenvolvimento de talento. Por último, temos o CP5 que aborda aspetos recentes da formação e desenvolvimento organizacional, estando ligado ao cumprimento dos objetivos de aprendizagem que enfatizam a implementação de novos projetos de formação (OA3), sistemas promotores de transferência do conhecimento (OA4) e a compreensão do potencial tecnológico associado às novas tendências na gestão de pessoas (AO5).

Avaliação / Assessment

1 - Avaliação ao longo do semestre: - Trabalho de grupo (40%) - Exame individual (60%) - 1ª época Nota mínima em cada componente: 8 valores. A média terá de ser igual ou superior a 9,5 no conjunto dos elementos de avaliação. 2- Avaliação por exame Os/As estudantes que optem por esta modalidade de avaliação, bem como aqueles/as que não tenham obtido aprovação na modalidade de Avaliação ao longo do semestre, realizarão um exame que integra uma prova escrita que incidirá sobre todos os conteúdos lecionados na UC (100% da classificação final). Exame final apenas em 2ª época.

Metodologias de Ensino / Teaching methodologies

Durante o semestre o aluno deverá adquirir competências com recurso a metodologias pedagógicas de âmbito expositivo, participativo, ativo e de autoestudo. A metodologia expositiva é empregue na apresentação dos quadros teóricos de referência e de todos os conteúdos programáticos. Em particular, na explicação dos principais modelos teóricos com particular alusão às teorias da identidade social e aos modelos de employer branding. De igual forma, serão abordados modelos que remetem para a validade preditiva dos testes de seleção e também os modelos relacionados com a transferência do conhecimento e eficácia da formação e desenvolvimento das pessoas em contexto organizacional. As metodologias participativas são aplicadas através de propostas de exercício em sala de aula, outros exercícios com o LinkedIn Recruiter para testar o processo de hiring tendo em conta desafios propostos por managers ligados à atração de perfis no setor IT. Os alunos serão também convidados a pesquisar em sites de IT as vantagens das novas tecnologias utilizadas no recrutamento, seleção e desenvolvimento de pessoas. Terão ainda oportunidade de explorar e analisar os seus perfis psicológicos em sites de recrutamento. A UC envolve trabalho de campo, onde os estudantes procurarão desenvolver uma proposta de valor para um cliente fictício (aplicando a metodologia ativa), integrando assim os conhecimentos adquiridos em aula e com isto desenvolver competências de inclusão no mercado de trabalho. O curso requer ainda imensas horas de trabalho independente (metodologia de autoestudo), incluindo a leitura de materiais recomendados (artigos científicos sugeridos na aula), participação em fóruns de discussão nas redes sociais como o Whatsapp, Moodle, pesquisa em ChatGPT e outros sites de Inteligência Artificial de apoio ao trabalho em grupo. Os casos propostos serão sempre muito específicos. Exige da parte do aluno uma articulação de conteúdos com pesquisa de referências atualizadas que a inteligência artificial, por si, não será suficiente. Para além disso, será disponibilizada uma orientação tutorial para esclarecer dúvidas individuais e fornecer apoio personalizado.

Demonstração da coerência das metodologias de ensino e avaliação com os objetivos de aprendizagem da UC / Evidence that the teaching and assessment methodologies are appropriate for the learning outcomes

A estratégia pedagógica com recurso a uma abordagem expositiva remete para a apresentação dos diferentes referenciais teóricos e discussão em aula das decisões e resposta aos desafios propostos, contribuindo para a concretização de todos os objetivos de aprendizagem (AO) propostos na unidade curricular.A avaliação dos conteúdos adquiridos por intermédio dessa metodologia será essencialmente concretizada por intermédio de um teste individual escrito e também no trabalho de grupo da disciplina. A abordagem participativa aparece associada à análise e discussão dos desafios em aula, bem como ao desenvolvimento, discussão e apresentação do trabalho de grupo. Esta metodologia articula-se de forma evidente com todos os objetivos da unidade curricular (OA1, OA2, OA3, OA4, OA5). A abordagem remete também para a participação em exercícios do LinkedIn Recruiter e seleção de perfis para uma empresa fictícia. A avaliação destes conteúdos é efetuada através de um exame escrito individual e na pesquisa bibliográfica para o trabalho de grupo e reflexão em sala de aula. A abordagem ativa aparece associada com a realização de um trabalho de grupo de desenvolvimento de um relatório para uma empresa, resultante de pesquisas da literatura, sites da especialidade, recolha e análise de dados com trabalho de campo e vai ao encontro dos quatro objetivos de aprendizagem (OA1, OA2, OA3, OA5). Por último, o autoestudo aparece relacionado com o trabalho autónomo do aluno e as várias horas de pesquisa de bibliografia, pesquisa no LinkedIn Recruiter, pesquisa em sites de emprego, sites de seleção como o da Hogrefe, conversações nas redes socias de forma a assegurar uma adequada pesquisa para o trabalho de grupo. O autoestudo inclui, naturalmente, as horas que o aluno necessita para estudar e preparar-se para o teste individual ou exame escrito. Esta abordagem permitirá, igualmente, ao estudante explorar todos objetivos de aprendizagem propostos nesta unidade curricular.

Observações / Observations

Os alunos abrangidos pelo "Regulamento Interno para Estudantes com Estatutos Especiais" deverão contactar o docente da UC, ou o Coordenador da mesma, na primeira semana de aulas de cada semestre, com vista ao enquadramento dos processos de aprendizagem e avaliação na UC. Tendo em conta o comunicado do Gabinete do Ministro da Ciência, Tecnologia e Ensino Superior, de 21.1.2021, no contexto das medidas extraordinárias do estado de emergência, o início das atividades letivas decorrerá em formato de ensino à distância. Todas as alterações que possam acontecer serão comunicadas aos estudantes.

Bibliografia Principal / Main Bibliography

1. Bell, B. S., Tannenbaum, S. I., Ford, J. K., Noe, R. A., & Kraiger, K. (2017). 100 years of training and development research: What we know and where we should go. Journal Of Applied Psychology, 102(3), 305-323. 2. Biswas, M., & Suar, D. (2016). Antecedents and Consequences of Employer Branding. Journal Of Business Ethics, 136(1), 57-72. 3. Cook, M. (2016). Personnel selection: adding value through people . London: Wiley 4. Eubanks, B. (2019). Artificial Intelligence for HR. Kogan. 5. Goldstein, H.W., Pulakos, E.D., Passmore, J., & Semedo, C. (2017). The Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of Recruitment, Selection and Employee Retention. Wiley. 6. Kozlowski, S.W.J. & Salas, E. (2012). Learning, training and development in organizations. New York: Routledge 7. Ployhart, R. E., Schmitt, N., & Tippins, N. T. (2017). Solving the Supreme Problem: 100 years of selection and recruitment at the Journal of Applied Psychology. Journal Of Applied Psychology, 102(3), 291-304.

Bibliografia Secundária / Secondary Bibliography

Aguinis, H., & Kraiger, K. (2009). Benefits of Training and Development for Individuals and Teams, Organizations, and Society. Annual Review of Psycholog, 60, 451-474. Alvelos, R., Ferreira, A. I., & Bates, R. (2015). The mediating role of social support in the evaluation of training effectiveness. European Journal Of Training & Development, 39(6), 484-503. Baum, M., & Kabst, R. (2014). The Effectiveness of Recruitment Advertisements and Recruitment Websites: Indirect and Interactive Effects on Applicant Attraction. Human Resource Management, 53(3), 353-378. Bezrukova, K., Spell, C. S., Perry, J. L., & Jehn, K. A. (2016). A Meta-Analytical Integration of Over 40 Years of Research on Diversity Training Evaluation. Psychological Bulletin, 142(11), 1227-1274. Elosua, P., Aguado, D., Fonseca-Pedrero, E., Abad, F. J., & Santamaría, P. (2023). New trends in digital technology-based psychological and educational assessment. Psicothema, 35(1), 50–57. Jackson, S. R. (2023). (Not) Paying for Diversity: Repugnant Market Concerns Associated with Transactional Approaches to Diversity Recruitment. Administrative Science Quarterly, 68(3), 824–866. https://doi.org/.1177/00018392231183649 Onyeador, I. N., Mobasseri, S., McKinney, H. L., & Martin, A. E. (2024). A Future for Organizational Diversity Training: Mobilizing Diversity Science to Improve Effectiveness. Academy of Management Perspectives, (ja), amp-2023. Kazmi, M. A., Spitzmueller, C., Yu, J., Madera, J. M., Tsao, A. S., Dawson, J. F., & Pavlidis, I. (2022). Search committee diversity and applicant pool representation of women and underrepresented minorities: A quasi-experimental field study. Journal of Applied Psychology, 107(8), 1414–1427. https://doi.org/10.1037/apl0000725 Lacerenza, C. N., Reyes, D. L., Marlow, S. L., Joseph, D. L., & Salas, E. (2017). Leadership training design, delivery, and implementation: A meta-analysis. Journal Of Applied Psychology, 102(12), 1686-1718. Lourenco, D., & Ferreira, A. I. (2019). Self-Regulated Learning and Training Effectiveness. International Journal of Training and Development, 23(2), 117?134. McCarthy, J. M., Van Iddekinge, C. H., Lievens, F., Kung, M., Sinar, E. F., & Campion, M. A. (2013). Do candidate reactions relate to job performance or affect criterion-related validity? A multistudy investigation of relations among reactions, selection test scores, and job performance. Journal of Applied Psychology, 98(5), 701-719. Sackett, P. R., Dahlke, J. A., Shewach, O. R., & Kuncel, N. R. (2017). Effects of predictor weighting methods on incremental validity. Journal Of Applied Psychology, 102(10), 1421-1434. Sackett, P. R., Lievens, F., Van Iddekinge, C. H., & Kuncel, N. R. (2017). Individual differences and their measurement: A review of 100 years of research. Journal Of Applied Psychology, 102(3), 254-273. Sackett, P. R., Shewach, O. R., & Keiser, H. N. (2017). Assessment centers versus cognitive ability tests: Challenging the conventional wisdom on criterion-related validity. Journal Of Applied Psychology, 102(10), 1435-1447. Santos, J. P., Caetano, A., & Tavares, S. M. (2015). Is training leaders in functional leadership a useful tool for improving the performance of leadership functions and team effectiveness?. Leadership Quarterly, 26(3), 470-484. Wolfson, M. A., Tannenbaum, S. I., Mathieu, J. E., & Maynard, M. T. (2018). A Cross-Level Investigation of Informal Field-Based Learning and Performance Improvements. Journal Of Applied Psychology, doi:10.1037/apl0000267

Data da última atualização / Last Update Date

2024-07-31