Ficha Unidade Curricular (FUC)

Informação Geral / General Information

Carga Horária / Course Load

Área científica / Scientific area

Recursos Humanos

Departamento / Department

Departamento de Recursos Humanos e Comportamento Organizacional

Ano letivo / Execution Year

2024/2025

Pré-requisitos / Pre-Requisites

Não existem

Objetivos Gerais / Objectives

Compreender os conceitos e práticas fundamentais de métricas de RH e auditoria interna, integrando esses conhecimentos para a criação de valor estratégico para as organizações.

Objetivos de Aprendizagem e a sua compatibilidade com o método de ensino (conhecimentos, aptidões e competências a desenvolver pelos estudantes) / Learning outcomes

OA1. Compreender e integrar conceitos como Workforce Planning, HR Scorecards, Métricas RH, Auditoria Interna, HR Analytics; OA2. Relacionar os conceitos de estratégia organizacional e de análise e medição do Capital Humano com a vertente estratégica de criação de valor para o negócio; OA3. Construir de forma sistemática métricas de RH mais relevantes para a execução estratégica, usando ferramentas de apoio; OA4. Identificar os modelos e exemplos (casos reais) de HR Metrics and Internal HR Audit (em particular os indicadores associados) e construir referências sobre as suas aplicações práticas no quotidiano do mercado nacional e internacional. OA5. Desenhar uma auditoria interna de RH.

Conteúdos Programáticos / Syllabus

CP1. A emergência da importância da Medição do Capital Humano: História e Evolução CP2. Conceitos fundamentais em Métricas de RH e Auditoria Interna- Workforce Planning, HR Scorecards, Métricas RH e HR Analytics, Auditoria Interna, Big Data; CP3. Métricas e Análises de RH para criação de valor no negócio. CP4. Modelos para métricas de RH: Compreender e interpretar métricas de RH CP5. Modelos de Workforce Planning CP6. Auditoria interna de RH

Demonstração da coerência dos conteúdos programáticos com os objetivos de aprendizagem da UC / Evidence that the curricular units content dovetails with the specified learning outcomes

Os conteúdos programáticos estão alinhados com os objetivos de aprendizagem ao abordar conceitos-chave (CP2) e a sua evolução histórica (CP1), permitindo compreender e integrar conceitos e aplicando esses conceitos à criação de valor estratégico (OA2) e construção de métricas (OA3). Os modelos de workforce planning (CP5) também permitem compreender o valor estratégico (OA2). A análise e interpretação de métricas e modelos de auditoria interna (OA4) são exploradas através de estudos de caso e exercícios práticos (CP3 e CP4). A auditoria interna de RH (CP6) está especificamente desenvolvida para garantir a aplicação prática dos conceitos estudados e o desenho de uma auditoria interna de RH (OA5).

Avaliação / Assessment

1 – Avaliação ao longo do semestre O acesso a este modo de avaliação exige que o/a estudante assegure um grau de assiduidade igual ou superior a 75% e inclui: a) Teste individual (40%) b) Trabalho de grupo (50%) c) Relatórios de participação (10%) – só podem ser apresentados quando os estudantes assistem às aulas. O acesso ao teste escrito exige média igual ou superior a 9,5 valores no conjunto dos instrumentos de avaliação realizados em grupo e a aprovação na UC exige uma classificação igual ou superior a 8 valores no teste escrito. 2 - Avaliação por exame Os/As estudantes que optem por esta modalidade de avaliação, bem como aqueles/as que não tenham obtido aprovação na modalidade de Avaliação ao longo do semestre, realizarão um exame que integra uma prova escrita que incidirá sobre todos os conteúdos lecionados na UC (100% da classificação final).

Metodologias de Ensino / Teaching methodologies

Todas as aulas são teórico-práticas (TP), com o objetivo de apresentar os conceitos fundamentais e mostrar os problemas e soluções existentes, permitindo simultaneamente a sua discussão. A estratégia pedagógica adotada envolve metodologias expositiva, participativa e ativa. A metodologia expositiva é usada em todos conteúdos programáticos nos momentos em que são apresentados os quadros teóricos de referência e os conceitos-chave. O modelo teórico-prático desta UC permite a discussão em grupo mesmo durante os momentos mais expositivos, o que facilita o desenvolvimento da análise crítica e permite uma aprendizagem partilhada mediante os contributos específicos de cada estudante. A metodologia participativa é colocada em prática através dos exercícios em aula, como por exemplo análise e discussão de artigos ou casos e resoluçao de exercícios de diagnóstico. A metodologia ativa envolve a análise de casos e sua apresentação, bem como a elaboração dos elementos de avaliação em grupo, enquanto estímulo à resolução de problemas concretos numa lógica de colaboração. O trabalho desta UC é um trabalho prático, que implica o contacto e análise de uma situação real de trabalho e a apresentação de propostas de métricas adequadas, momento que permite aos estudantes a integração teoria-prática e o desenvolvimento de competências essenciais à sua inserção no mercado de trabalho. A UC implica ainda trabalho autónomo (metodologia de auto estudo), o qual inclui leitura da bibliografia recomendada, exercícios a realizar fora das horas de contacto, e realização do trabalho de grupo, no sentido de promover a autonomia e capacidade de decisão dos estudantes. A orientação tutorial (OT) destina-se ao esclarecimento individual de dúvidas aos estudantes.

Demonstração da coerência das metodologias de ensino e avaliação com os objetivos de aprendizagem da UC / Evidence that the teaching and assessment methodologies are appropriate for the learning outcomes

As metodologias de ensino e avaliação estão alinhadas com os objetivos de aprendizagem da UC ao permitir a integração teórica e prática dos conceitos abordados. A metodologia expositiva fornece a base teórica necessária para a compreensão dos conceitos de métricas de RH e auditoria interna (OA1) assim como a sua relação com a estratégia organizacional e a criação de valor (OA2). A metodologia participativa e ativa promove a aplicação prática desses conceitos e o desenvolvimento de habilidades analíticas e críticas (OA2, OA3 e OA4). O trabalho de grupo, que envolve um diagnóstico a nível das métricas de RH assim como propostas ou recomendações de melhoria, permite que os alunos pratiquem a construção e a interpretação de métricas relevantes, alinhando-se aos objetivos de aprendizagem de aplicação prática (OA3 e OA5). O teste individual avalia a compreensão teórica e a capacidade de aplicação dos modelos discutidos, garantindo que os alunos possam integrar e aplicar o conhecimento adquirido de forma eficaz e consolidando todos os AO. A metodologia de autoestudo complementa as aulas e trabalhos práticos, promovendo a autonomia dos alunos e a reflexão crítica sobre os conceitos abordados.

Observações / Observations

O uso do ChatGPT ou similar é permitido, dentro de limites éticos, para apoio à pesquisa de informação; não deve ser utilizado para criar conteúdo do relatório; o seu uso deve estar claramente indicado no relatório escrito (indicação de prompts utilizados) Atenção aos limites da ferramenta! Os alunos são responsáveis por validarem a informação fornecida pela mesma, incluído URL e referências.

Bibliografia Principal / Main Bibliography

Bassi,L.; Carpenter,R.& McMurrer,D.(2012).HR Analytics Handbook. Reed Business: Amsterdão. Edwards, M. R., Edwards, K., & Jang, D. (2024). Predictive HR analytics: Mastering the HR metric. Kogan Page Publishers. Durai D, S., Rudhramoorthy, K., & Sarkar, S. (2019). HR metrics and workforce analytics: it is a journey, not a destination. Human Resource Management International Digest, 27(1), 4-6. Fitz-Enz, J., & Mattox, I. I. (2014). Predictive analytics for human resources. John Wiley & Sons. Margherita, A. (2022). Human resources analytics: A systematization of research topics and directions for future research. Human Resource Management Review, 32(2), 100795. Marler, J. H., & Boudreau, J. W. (2017). An evidence-based review of HR Analytics. The International Journal of Human Resource Management, 28(1), 3-26. Huselid, M. A. (2018). The science and practice of workforce analytics: Introduction to the HRM special issue. Human Resource Management, 57(3), 679-684.

Bibliografia Secundária / Secondary Bibliography

Angrave, D.,et al. (2016). HR and analytics: why HR is set to fail the big data challenge. Human Resource Management Journal, 26(1), 1-11. Becker, B. Huselid, M. & Ulrich, D. (2001). The HR Scorecard: Linking People, Strategy and Performance. Boston: Harvard Business School Press. Boudreau, J. W., & Ramstad, P. M. (2006). Talentship and HR measurement and analysis: From ROI to strategic, human resource planning. Human resource planning, 29(1), 25-33. Chalutz Ben-Gal, H. (2019). An ROI-based review of HR analytics: practical implementation tools. Personnel Review, 48(6), 1429-1448. Fitz-Enz,J.(2010).The New HR Analytics: Predicting the Economic Value of Your Company's Human Capital Investments. New York: Amacom. Hill, S & Houghton, E. (2018). Getting started with people analytics: a practitioners? guide. CIPD McCartney, S., & Fu, N. (2022). Bridging the gap: why, how and when HR analytics can impact organizational performance. Management Decision, 60(13), 25-47. Shet, S. V., Poddar, T., Samuel, F. W., & Dwivedi, Y. K. (2021). Examining the determinants of successful adoption of data analytics in human resource management–A framework for implications. Journal of Business Research, 131, 311-326.

Data da última atualização / Last Update Date

2024-07-31