Ficha Unidade Curricular (FUC)
Informação Geral / General Information
Carga Horária / Course Load
Área científica / Scientific area
Recursos Humanos
Departamento / Department
Departamento de Recursos Humanos e Comportamento Organizacional
Ano letivo / Execution Year
2021/2022
Pré-requisitos / Pre-Requisites
Não existem
Objetivos Gerais / Objectives
1. Entender a complexidade dos mercados e negócios atuais e a necessidade do desenvolvimento de diferentes Modelos teórico-práticos de Medição do Capital Humano; 2. Debater a importância estratégica da Medição do Capital Humano e a sua ligação ao processo de criação de valor nos negócios - HR Scorecards; 3. Histórico e evolução da Medição em RH - de onde e porque surgem as Métricas RH; 4. Da "Medição Interna" de RH à aplicação externa do conceito para criação de valor no negócio; 5. Explorar os diferentes modelos de Workforce Planning, Métricas RH e Auditoria Interna. Compreender a sua origem e validade, bem como refletir sobre as mais recentes tendências de desenvolvimento conceptual nesta temática; 6. Explorar o HR Analytics como tendência de vanguarda no tema. Interligações com outras áreas e temas de negócio; 7. Identificar alguns modelos e exemplos reais de HR Metrics and Internal HR Audit; 8. Desenhar uma Auditoria Interna de RH.
Objetivos de Aprendizagem e a sua compatibilidade com o método de ensino (conhecimentos, aptidões e competências a desenvolver pelos estudantes) / Learning outcomes
OA1. Compreender e integrar conceitos como Workforce Planning, HR Scorecards, Métricas RH, Auditoria Interna, HR Analytics; OA2. Relacionar os conceitos de estratégia organizacional e de análise e medição do Capital Humano com a vertente estratégica de criação de valor para o negócio; 0A3. Construir de forma sistemática métricas de RH mais relevantes para a execução estratégica, usando ferramentas de apoio; OA4. Identificar os modelos e exemplos (casos reais) de HR Metrics and Internal HR Audit (em particular os indicadores associados) e construir referências sobre as suas aplicações práticas no quotidiano do mercado nacional e internacional. OA5. Desenhar uma auditoria interna de RH.
Conteúdos Programáticos / Syllabus
CP1. A emergência da importância da Medição do Capital Humano ? história e evolução CP2. Conceitos fundamentais em Métricas de RH e Auditoria Interna- Workforce Planning, HR Scorecards, Métricas RH e HR Analytics, Auditoria Interna, Big Data; CP3. Da "Medição Interna" de RH à aplicação externa do conceito para criação de valor no negócio CP4. Modelos para métricas de RH CP5. Compreender e interpretar métricas de RH CP6. Modelos de Workforce Planning CP7. Internal HR Audit CP8. Exercícios e casos práticos
Demonstração da coerência das metodologias de ensino e avaliação com os objetivos de aprendizagem da UC / Evidence that the teaching and assessment methodologies are appropriate for the learning outcomes
A coerência entre os conteúdos programáticos e os objetivos de aprendizagem expressa-se do modo seguinte: OA1 - CP1 e CP2; OA2 - CP3, CP4 e CP5; OA3 - CP6 e CP8; OA4 - CP8; OA5 - CP7
Avaliação / Assessment
- Assiduidade/participação nas aulas (10%); - Trabalhos de grupo - Portfolio (50%) - os alunos terão de abordar uma empresa e recolher dados para poder trabalhar Métricas RH relevantes para a mesma. - 1 Teste individual (40%); Esta avaliação pressupõe que o aluno assegura uma assiduidade (e pontualidade) igual ou superior a 80%.
Metodologias de Ensino / Teaching methodologies
Para estimular a aquisição das competências, esta UC usa abordagens pedagógicas diferenciadas, pois inclui: - A discussão de temáticas teóricas relevantes; - A análise e discussão de artigos/casos previamente preparados, com discussão generalizada na aula; - Exercícios de aplicação rápida; - Discussões em grupos de trabalho; - Análise de casos reais/ exemplos com convidados externos em aula.
Demonstração da coerência das metodologias de ensino e avaliação com os objetivos de aprendizagem da UC / Evidence that the teaching and assessment methodologies are appropriate for the learning outcomes
As metodologias de ensino e de avaliação encontram-se alinhadas com os objetivos de aprendizagem de modo a permitirem a integração dos modelos teóricos com as práticas de HR Metrics e Internal Audit. Para todos os objetivos de aprendizagem os estudantes deverão realizar, de forma autónoma, a leitura de artigos (presentes na bibliografia) e estudos de caso retirados de revistas da especialidade. Todo este material é discutido nas aulas, sendo sempre realizadas sínteses conclusivas e a identificação de questões a explorar. No plano da avaliação, para o teste individual, o aluno deverá responder a casos práticos que impliquem trabalho de análise crítica e decisão de aplicação dos modelos teóricos analisados. Os trabalhos de grupo implicam o estudo, discussão e criação de métricas RH relevantes ara uma organização, promovendo a consolidação e compreensão dos conceitos abordados.
Observações / Observations
Os alunos abrangidos pelo "Regulamento Interno para Estudantes com Estatutos Especiais" deverão contactar o docente da UC, ou o Coordenador da mesma, na primeira semana de aulas de cada semestre, com vista ao enquadramento dos processos de aprendizagem e avaliação na UC. Tendo em conta o comunicado do Gabinete do Ministro da Ciência, Tecnologia e Ensino Superior, de 21.1.2021, no contexto das medidas extraordinárias do estado de emergência, o início das atividades letivas decorrerá em formato de ensino à distância. Todas as alterações que possam acontecer serão comunicadas aos estudantes.
Bibliografia Principal / Main Bibliography
Marler, J. H., & Boudreau, J. W. (2017). An evidence-based review of HR Analytics. The International Journal of Human Resource Management, 28(1), 3-26. Huselid, M. A. (2018). The science and practice of workforce analytics: Introduction to the HRM special issue. Human Resource Management, 57(3), 679-684. Fitz-Enz, J., & Mattox, I. I. (2014). Predictive analytics for human resources. John Wiley & Sons. Fitz-Enz,J.(2010).The New HR Analytics: Predicting the Economic Value of Your Company's Human Capital Investments. New York: Amacom. Boudreau, J. W., & Ramstad, P. M. (2006). Talentship and HR measurement and analysis: From ROI to strategic, human resource planning. Human resource planning, 29(1), 25-33. Bassi,L.; Carpenter,R.& McMurrer,D.(2012).HR Analytics Handbook. Reed Business: Amsterdão. Angrave, D.,et al. (2016). HR and analytics: why HR is set to fail the big data challenge. Human Resource Management Journal, 26(1), 1-11.
Bibliografia Secundária / Secondary Bibliography
Ulrich, D. & Huselid, M.A. (2001). The HR Scorecard: Linking People, Strategy and Performance. Boston: Harvard Business School Press. Ulrich, D. & Brockbank, W. (2005). The HR Value Proposition. Boston: Harvard Business School Press. Rasmussen, T., & Ulrich, D. (2015). Learning from practice: how HR analytics avoids being a management fad. Organizational Dynamics, 44(3), 236-242. Lawler,E.& Mohrman,S.(2003).HR as a Strategic Partner: What Does It Take to Make it Happen? Human Resource Planning,26 (3),15-29. Kaplan, R. & Norton, D. (1996). The Balanced Scorecard, Boston: Harvard Business School Press Hill, S & Houghton, E. (2018). Getting started with people analytics: a practitioners? guide. CIPD Cascio, W., & Boudreau, J. (2011). Investing in People: the financial impact of human resource initiatives (2nd ed.). New Jersey: FT Press. Ben-Gal, H. C. (2019). An ROI-based review of HR analytics: practical implementation tools. Personnel Review. Becker, B. Huselid, M. & Ulrich, D. (2001). The HR Scorecard: Linking People, Strategy and Performance. Boston: Harvard Business School Press. Beatty, R., Becker, B. & Huselid, M. (2005). Scorecard para Recursos Humanos. Elsevier
Data da última atualização / Last Update Date
2024-02-16