Ficha Unidade Curricular (FUC)
Informação Geral / General Information
Carga Horária / Course Load
Área científica / Scientific area
Comportamento Organizacional
Departamento / Department
Departamento de Recursos Humanos e Comportamento Organizacional
Ano letivo / Execution Year
2024/2025
Pré-requisitos / Pre-Requisites
Não existem
Objetivos Gerais / Objectives
Esta unidade curricular visa fornecer aos alunos informação que lhes permita: • Identificar as dinâmicas pessoais, sociais, estruturais e organizacionais que afetam as mulheres e os homens de forma diferenciada no acesso e desempenho de funções de liderança • Identificar as perspetivas teóricas que explicam o fenómeno da disparidade de género na liderança (gender gap leadership) • Perceber o impacto que a promoção da equidade de género em posições de liderança pode ter para o desempenho organizacional e para os restantes atores organizacionais • Identificar possíveis intervenções ao nível das práticas organizacionais e da política pública que possam contribuir para uma maior equidade de género em posições de liderança.
Objetivos de Aprendizagem e a sua compatibilidade com o método de ensino (conhecimentos, aptidões e competências a desenvolver pelos estudantes) / Learning outcomes
Esta UC visa proporcionar aos estudantes a aprendizagem dos principais conceitos, fatores intervenientes e modelos teóricos essenciais para uma análise crítica do fenómeno da disparidade de género na liderança e para a intervenção para a promoção de uma maior equidade de género em posições de liderança. O/A estudante que complete com sucesso esta Unidade Curricular será capaz de: OA1 -Descrever e contrastar teorias e modelos teóricos que explicam o fenómeno da disparidade de género na liderança. OA2 - Construir modelos de análise empírica para o estudo da equidade de género na liderança. OA3 - Utilizar métodos e técnicas para diagnosticar e intervir a nível individual, grupal, organizacional e ao nível da política pública no que se refere à equidade de género na liderança.
Conteúdos Programáticos / Syllabus
CP1 - Situação atual sobre a disparidade de género e a liderança no feminino (na gestão, na política, e na academia). CP2 - Perspetivas teóricas sobre género e liderança. CP3 - Enviesamento sistémico, normas sociais e estereótipos de género e o seu impacto para a liderança. CP4 - Desafios e barreiras, estruturais e organizacionais, para a liderança no feminino. CP5 –Impacto que a promoção da equidade de género em posições de liderança pode ter para o desempenho organizacional e para os restantes atores organizacionais. CP6 - Estratégias para promover a equidade de género na liderança em contextos organizacionais e nas políticas públicas.
Demonstração da coerência das metodologias de ensino e avaliação com os objetivos de aprendizagem da UC / Evidence that the teaching and assessment methodologies are appropriate for the learning outcomes
Os conteúdos expressos no programa (CP) permitem alcançar os objectivos de aprendizagem (OA) tendo a seguinte correspondência: CP 1 - OA2 CP2 - OA1 CP3 – OA1, OA2, OA3 CP4 - OA1, OA2, OA3 CP5 - OA2, OA3 CP6 - OA2, OA3
Avaliação / Assessment
A avaliação consiste num trabalho de grupo centrado numa das temáticas abordadas na aula e um teste escrito (50% cada um deles). A não obtenção de uma nota >8 num dos momentos de avaliação, e de uma nota >10 na média das notas obtidas nos dois momentos de avaliação, requer a realização do exame final escrito.
Metodologias de Ensino / Teaching methodologies
Esta unidade curricular corresponde a 6 ECTS, 25 horas são de contacto docente/ aluno(a) (24 horas de aulas tipo teórico-práticas e 1 hora de orientação tutorial). Será utilizado um conjunto diversificado de métodos de ensino que visam promover a capacidade de aprender do/a aluno/a de uma forma autónoma e contínua e orientados para a concretização dos objectivos de aprendizagem já referidos. As aulas incluem uma componente expositiva, em que são apresentadas fundamentos teóricos e conceitos básicos de cada um dos temas abordados (ME1) assim como um conjunto de investigações empíricas (ME2). Recorrer-se-á à análise de alguns estudos de caso (ME3) e, se possível, à interacção com algumas pessoas que possam dar o seu testemunho sobre as questões em análise (ME4).
Demonstração da coerência das metodologias de ensino e avaliação com os objetivos de aprendizagem da UC / Evidence that the teaching and assessment methodologies are appropriate for the learning outcomes
As metodologias de ensino-aprendizagem visam o desenvolvimento das principais competências de aprendizagem dos alunos que permitam cumprir com cada um dos objetivos de aprendizagem, pelo que, apresentam-se as principais interligações entre as metodologias de ensino-aprendizagem e os respetivos objetivos. MEA1 - Transversal a todos os OA MEA2 - Transversal a todos os OA MEA3 - OA3 MEA4 - Transversal a todos os OA
Observações / Observations
·
Bibliografia Principal / Main Bibliography
Heilman, M. E., Caleo, S. and Manzi, F. (2024). Women at work: pathways from gender stereotypes to gender bias and discrimination. Ann. Rev. of Organ. Psychol. & Organ. Behav., Vol. 11, Issue 1, pp. 165-192.
Eagly, A. H., Nater, C., Miller, D. I., Kaufmann, M., & Sczesny, S. (2020). Gender stereotypes have changed: A cross-temporal meta-analysis of U.S. public opinion polls from 1946-2018. American Psychologist, 75(3), 301-315.
Carli, L.L. & Eagly, A.H. (2016). Women face a labyrinth: an examination of metaphors for women leaders. Gender in Manag., 31(8), pp. 514-527.
Morgenroth T, Kirby TA, Ryan MK, & Sudkämper A. (2020). The who, when, and why of the glass cliff phenomenon: A meta-analysis of appointments to precarious leadership positions. Psycholog. Bullet., 146(9).
Hoobler, J. M., Masterson, C. R., Nkomo, S. M., & Michel, E. J. (2018). The business case for women leaders: meta-analysis, research critique, and path forward. J. of Manag., 44(6), 2473-2499.
Heilman, M. E., & Caleo, S. (2018). Combatting gender discrimination: A lack of fit framework. Group Processes & Intergroup Relations, 21(5), 725–744.
Eagly, A. H., & Koenig, A. M. (2021). The vicious cycle linking stereotypes and social roles. Curr. Direct. in Psycholog. Sci., 30(4), 343–350.
Nater, C., Heilman, M. E., & Sczesny, S. (2023). Footsteps I would like to follow? How gender quotas affect the acceptance of women leaders as role models and inspirations for leadership. Europ. J. of Soc. Psychol., 53, 129–146.
Bibliografia Secundária / Secondary Bibliography
[Current status on gender gap and women leadership positions (in management, politics, and academia).] World Economic Forum (2023). Global Gender Gap Report 2023. https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2023/ Fernandes, A.M. (Ed), Marvão, L., & Miguel, S. (2023). Igualdade de Género em Portugal: Boletim Estatístico 2023. Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género. https://cld.pt/dl/download/e31838f9-aac0-4b19-ba8e-495e4fc452a1/BE2023.pdf Wang, G., Holmes, R. M., Devine, R. A., & Bishoff, J. (2018). CEO gender differences in careers and the moderating role of country culture: A meta-analytic investigation. Organizational Behavior and Human Decision Processes, Volume 148, 30-53. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2018.04.002. Li, B., Jacob-Brassard, J., Dossa, F., Salata, K., Kishibe, T., Greco, E., Baxter, N.N., & Al-Omran, M. (2021). Gender differences in faculty rank among academic physicians: a systematic review and meta-analysis. BMJ Open, 2(11):e050322. doi: 10.1136/bmjopen-2021-050322
[Theoretical Perspectives on gender and leadership] Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109, 573–598. doi: 10.1037/0033-295X.109.3.573 Ely, R. J. (1995). The Power in Demography: Women’s Social Constructions of Gender Identity at Work. The Academy of Management Journal, 38(3), 589–634. https://doi.org/10.2307/256740 Heilman, M. E., Caleo, S. and Manzi, F. (2024). Women at Work: Pathways from Gender Stereotypes to Gender Bias and Discrimination. Annual Review of Organizational Psychology & Organizational Behavior, Vol. 11, Issue 1, pp. 165-192. http://dx.doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-110721-034105 Heilman, M. E. (2012). Gender stereotypes and workplace bias. Research in Organizational Behavior, 32, 113-135. https://doi.org/10.1016/j.riob.2012.11.003 Ellemers, N. (2018). Gender stereotypes. Annual Review of Psychology, 69, 275–298. https://doi.org/10.1146/annurev-psych-122216-011719
[Gender systemic bias, societal norms and stereotypes, and their impact on leadership] Heilman, M. E. (2001). Description and prescription: How gender stereotypes prevent women's ascent up the organizational ladder. Journal of Social Issues, 57(4), 657–674. https://doi.org/10.1111/0022-4537.00234 Vinkenburg, C. J., van Engen, M. L., Eagly, A. H., & Johannesen-Schmidt, M. C. (2011). An exploration of stereotypical beliefs about leadership styles: Is transformational leadership a route to women's promotion? The Leadership Quarterly, 22(1), 10–21. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2010.12.003 Eagly, A. H., Johannesen-Schmidt, M. C., & van Engen, M. L. (2003). Transformational, transactional, and laissez-faire leadership styles: A meta-analysis comparing women and men. Psychological Bulletin, 129(4), 569–591. https://doi.org/10.1037/0033-2909.129.4.569 Paustian-Underdahl, S. C., Walker, L. S., & Woehr, D. J. (2014). Gender and perceptions of leadership effectiveness: A meta-analysis of contextual moderators. Journal of Applied Psychology, 99(6), 1129–1145. https://doi.org/10.1037/a0036751 Netchaeva, E., Sheppard, L. D., & Balushkina, T. (2022). A meta-analytic review of the gender difference in leadership aspirations. Journal of Vocational Behavior, 137, 103744. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2022.103744 Koch, A. J., D’Mello, S. D., & Sackett, P. R. (2015). A meta-analysis of gender stereotypes and bias in experimental simulations of employment decision making. Journal of Applied Psychology, 100(1), 128–161. https://doi.org/10.1037/a0036734 Miranda, SR (2019). Preferred leadership styles. The Journal of Management Development; 38 (7), 604-615. https://doi.org/10.1108/JMD-01-2019-0034 Pireddu S, Bongiorno R, Ryan MK, Rubini M, Menegatti M. (2022). The deficit bias: Candidate gender differences in the relative importance of facial stereotypic qualities to leadership hiring. British Journal of Social Psychology,61(2), 644-671. doi: 10.1111/bjso.12501 Badura, K. L., Grijalva, E., Newman, D. A., Yan, T. T., & Jeon, G. (2018). Gender and leadership emergence: A meta-analysis and explanatory model. Personnel Psychology, 71(3), 335-367. https://doi.org/10.1111/peps.12266 Eagly, A. H., Nater, C., Miller, D. I., Kaufmann, M., & Sczesny, S. (2020). Gender stereotypes have changed: A cross-temporal meta-analysis of U.S. public opinion polls from 1946-2018. American Psychologist, 75(3), 301-315. https://doi.org/10.1037/amp0000494
[Challenges and barriers faced by women in leadership positions] Carli, L.L. & Eagly, A.H. (2016). Women face a labyrinth: an examination of metaphors for women leaders. Gender in Management, Vol. 31 No. 8, pp. 514-527. https://doi.org/10.1108/GM-02-2015-0007 Morgenroth T, Kirby TA, Ryan MK, & Sudkämper A. (2020). The who, when, and why of the glass cliff phenomenon: A meta-analysis of appointments to precarious leadership positions. Psychological Bulletin, 146(9):797-829. 10.1037/bul0000234 van Esch, C., Hopkins, M. M., O'Neil, D. A., & Bilimoria, D. (2018). How perceived riskiness influences the selection of women and men as senior leaders. Human Resource Management, 57(4), 915–930. https://doi.org/10.1002/hrm.21902 Padavic, I., Ely, R. J., & Reid, E. M. (2020). Explaining the Persistence of Gender Inequality: The Work–family Narrative as a Social Defense against the 24/7 Work Culture. Administrative Science Quarterly, 65(1), 61-111. https://doi.org/10.1177/0001839219832310 Halliday, C.S., Paustian-Underdahl, S.C. & Fainshmidt, S. (2021). Women on boards of directors: a meta-analytic examination of the roles of organizational leadership and national context for gender equality. Journal Business Psychology, 36, 173–191 https://doi.org/10.1007/s10869-019-09679-y Son Hing, L. S., Sakr, N., Sorenson, J. B., Stamarski, C. S., Caniera, K., & Colaco, C. (2023). Gender inequities in the workplace: A holistic review of organizational processes and practices. Human Resource Management Review, 33(3), 100968. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2023.100968 Cheung, H., Goldberg, C. B., Konrad, A. M., Lindsey, A., Nicolaides, V., & Yang, Y. (2020). A meta-analytic review of gender composition influencing employees’ work outcomes: implications for human resource development. Human Resource Development International, 23(5), 491–518. https://doi.org/10.1080/13678868.2020.1749493 Roth, P. L., Purvis, K. L., & Bobko, P. (2012). A Meta-Analysis of Gender Group Differences for Measures of Job Performance in Field Studies. Journal of Management, 38(2), 719-739. https://doi.org/10.1177/0149206310374774 Toneva Y, Heilman ME, & Pierre G. (2020). Choice or circumstance: When are women penalized for their success? Journal of Applied Social Psychology, 50, 651–59. https://doi.org/10.1111/jasp.12702
[Outcomes of gender equity in leadership] Arvate, P. R., Galilea, G. W., & Todescat, I. (2018). The queen bee: A myth? The effect of top-level female leadership on subordinate females. The Leadership Quarterly, 29(5), 533–548. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2018.03.002 Ellemers, N., Rink, F., Derks, B., & Ryan, M.K. (2012). Women in high places: When and why promoting women into top positions can harm them individually or as a group (and how to prevent this). Research in Organizational Behavior, 32, 163-187. https://doi.org/10.1016/j.riob.2012.10.003. Edacherian, S., Karna, A., Uhlenbruck, K., & Shaarma, S. (2024). Women at Multiple Levels of Strategic Leadership: Evidence of Gender Spillovers. Corporate Governance: An International Review, 0:1–15. https://doi.org/10.1111/corg.12584 Hoobler, J. M., Masterson, C. R., Nkomo, S. M., & Michel, E. J. (2018). The Business Case for Women Leaders: Meta-Analysis, Research Critique, and Path Forward. Journal of Management, 44(6), 2473-2499. https://doi.org/10.1177/0149206316628643 Cassells, R. & Duncan, A.S. (2020). Gender Equity Insights 2020: Delivering the Business Outcomes. Bankwest Curtin Economics Centre. https://bcec.edu.au/assets/2020/06/BCEC-WGEA-Gender-Equity-Insights-2020-Delivering-the-Business-Outcomes.pdf Torchia, m., Calabrò, a., Gabaldon,& P. Kanadli, S.B. (2018). Women directors contribution to organizational innovation: A behavioral approach. Scandinavian Journal of Management, 34 (2), 215-224. https://doi.org/10.1016/j.scaman.2018.02.001. Naciti, V., Noto, G., Vermiglio, C., & Barresi, G. (2022). Gender representation and financial performance: an empirical analysis of public hospitals. International Journal of Public Sector Management, Volume 35, Number 5, , pp. 603-621(19). https://doi.org/10.1108/IJPSM-01-2022-0004 Park, S. 2020. Gender and Performance in Public Organizations: A Research Synthesis and Research Agenda. Public Management Review: 23 (6), 929–948 https://doi.org/10.1080/14719037.2020.1730940 Gulamhussen, M.A., & Santa, S.F. (2015). Female directors in bank boardrooms and their influence on performance and risk-taking. Global Finance Journal, 28, 10-23. https://doi.org/10.1016/j.gfj.2015.11.002.
[Strategies for promoting gender equity and inclusivity in leadership Organizational Contexts] Heilman, M. E., & Caleo, S. (2018). Combatting gender discrimination: A lack of fit framework. Group Processes & Intergroup Relations, 21(5), 725–744. https://doi.org/10.1177/1368430218761587 Eagly, A. H., & Koenig, A. M. (2021). The vicious cycle linking stereotypes and social roles. Current Directions in Psychological Science, 30(4), 343–350. https://doi.org/10.1177/09637214211013775 Ely, R. J., Ibarra, H., & Kolb, D. M. (2011). Taking gender into account: Theory and design for women's leadership development programs. Academy of Management Learning & Education, 10(3), 474–493. https://doi.org/10.5465/amle.2010.0046 Westphal, J. D., & Milton, L. P. (2000). How Experience and Network Ties Affect the Influence of Demographic Minorities on Corporate Boards. Administrative Science Quarterly, 45(2), 366-398. https://doi.org/10.2307/2667075 Baduge, MSSP, Mousa,M., Garth, B., Boyd, L., & Teede, H.J. ( 2023). Organisational Strategies for Women Nurses to Advance in Healthcare Leadership: A Systematic Review. Journal of Nursing Management, vol. 2023, Article ID 2678916. https://doi.org/10.1155/2023/2678916
[Structural contexts: Public Policies] Nater, C., Heilman, M. E., & Sczesny, S. (2023). Footsteps I would like to follow? How gender quotas affect the acceptance of women leaders as role models and inspirations for leadership. European Journal of Social Psychology, 53, 129–146. https://doi.org/10.1002/ejsp.2892 Mölders, S., Brosi, P., Bekk, M., Spörrle, M., & Welpe, I. M. (2018). Support for quotas for women in leadership: The influence of gender stereotypes. Human Resource Management, 57(4), 869–882. https://doi.org/10.1002/hrm.21882 Gould, J. A, Kulik, C.T., & Sardeshmukh, S.R. (2018). Trickle-down Effect: The Impact of Female Board Members on Executive Gender Diversity. Human resource management, 57(4), 931-945. https://doi.org/10.1002/hrm.21907
Data da última atualização / Last Update Date
2024-04-22