Ficha Unidade Curricular (FUC)

Informação Geral / General Information

Carga Horária / Course Load

Área científica / Scientific area

Recursos Humanos

Departamento / Department

Departamento de Recursos Humanos e Comportamento Organizacional

Ano letivo / Execution Year

2024/2025

Pré-requisitos / Pre-Requisites

Conhecimento das principais práticas de RH ao nível de uma UC introdutória em GRH.

Objetivos Gerais / Objectives

Após a conclusão bem-sucedida desta UC os estudantes deverão ser capazes de explicar as relações entre a gestão de recursos humanos (GRH) e o desempenho organizacional, tendo por base a evidência empírica disponível sobre este tópico e conceber estratégias tendentes a aumentar o desempenho organizacional em diferentes condições e contextos organizacionais e institucionais.

Objetivos de Aprendizagem e a sua compatibilidade com o método de ensino (conhecimentos, aptidões e competências a desenvolver pelos estudantes) / Learning outcomes

OA1. Distinguir as condições nas quais a competitividade organizacional está associada às práticas e sistemas de GRH OA2. Conceber estratégias de RH capazes de originar diferentes vantagens competitivas sustentáveis promovendo o desempenho individual e organizacional OA3. Avaliar a adequação entre sistemas de GRH e eventos estratégicos específicos

Conteúdos Programáticos / Syllabus

CP1. GRH e organizações: das práticas de GRH à performance CP2. Diferentes tipos de alinhamento: horizontal, vertical e temporal CP3. O modelo AMO CP4. GRH e capacidades organizacionais: clima de serviço, coordenação relacional CP5. GRH e capacidades dinâmicas: ambidextria, resiliência organizacional; aprendizagem organizacional CP6. GRH no contexto das fusões, aquisições e reestruturações CP7. O futuro do trabalho: desafios para a GRH num mundo digitalizado

Demonstração da coerência dos conteúdos programáticos com os objetivos de aprendizagem da UC / Evidence that the curricular units content dovetails with the specified learning outcomes

O OA1 encontra-se focado na compreensão das condições nas quais a GRH determina a competitividade organizacional, pelo que os CP1, CP2 e CP3, ao examinarem os modelos explicativos desta relação e o conceito fundamental de alinhamento contribuem para este objetivo. O enfoque do OA2 aponta para a conceção de estratégias de RH capazes de originar vantagens competitivas sustentáveis. Dado estas serem diversificadas, os CP4 e CP5 focam-se em capacidades organizacionais preditores do desempenho organizacional, nomeadamente operacionais e dinâmicas O OA3 está foca-se na identificação de como movimentos marcantes da vida organizacional (como fusões ou processos de reestruturação) exigem abordagens específicas à GRH. O CP6 ocupa-se destes tópicos e o CP7 situa estes desafios num quadro mais amplo de mudanças futuras potenciais do trabalho., com destaque para o impacto da digitalização generalizada.

Avaliação / Assessment

A avaliação ao longo do semestre implica: um trabalho individual (60%); um trabalho de grupo (40%) Os alunos que não realizem alguma destas componentes da avaliação, que obtenham nota inferior a 7,5 na componente individual ou que tenha uma taxa de presença nas aulas inferior a 80% deverão submeter-se a avaliação final (exame que conta 100% da nota final). | A avaliação periódica implica: um trabalho individual (60%); um trabalho de grupo (40%) Os alunos que não realizem alguma destas componentes da avaliação, que obtenham nota inferior a 7,5 na componente individual ou que tenham uma taxa de presença nas aulas inferior a 80% deverão submeter-se a avaliação final (exame que conta 100% da nota final).

Metodologias de Ensino / Teaching methodologies

Esta UC faz uso de abordagens pedagógicas diferenciadas, combinando metodologias expositivas, participativas e, sobretudo, ativas. Todas as aulas são divididas em duas partes. A primeira parte introduz os conceitos e modelos em uso. A segunda parte foca-se na discussão de estudos de caso, com o objetivo de sedimentar e elaborar os conhecimentos adquiridos. A preparação prévia destes casos é obrigatória. Esta abordagem destina-se a promover o trabalho autónomo, a capacidade de análise e de crítica por parte dos estudantes e combinação entre o conhecimento científico e o aplicado.

Demonstração da coerência das metodologias de ensino e avaliação com os objetivos de aprendizagem da UC / Evidence that the teaching and assessment methodologies are appropriate for the learning outcomes

As metodologias de ensino e de avaliação encontram-se alinhadas com os objectivos de aprendizagem de modo a estabelecerem entre si uma relação de reforço mútuo. Para todos os objectivos de aprendizagem os estudantes deverão realizar, de forma autónoma, a leitura de artigos (presentes na bibliografia) e estudos de caso retirados de revistas da especialidade. Todo este material é discutido nas aulas, sendo sempre realizadas sínteses conclusivas e a identificação de questões a explorar. As visitas de profissionais de GRH complementam a ligação à prática. O trabalho de grupo implica a análise de pelo menos 1 caso, com a necessidade de os alunos interpretarem as situações apresentadas com base nos modelos estudados e a criação de uma conclusão integradora.

Observações / Observations

Horário de atendimento por marcação. O recurso a instrumentos baseados em inteligência artificial é permitido desde que o seu uso, incluindo prompts, seja explicitado. Se necessário, será sugerida literatura adicional ao longo das aulas. Revistas recomendadas Human Resource Management Review Human Resource Management Journal The International Journal of Human Resource Management

Bibliografia Principal / Main Bibliography

Wirtz, W. (2020). Organizational ambidexterity: cost-effective service excellence, service robots, and artificial intelligence. Organizational Dynamics, 49, 3, 1-9. Weick, K. and Sutcliffe, K. (2015). Managing the unexpected: Sustained performance in a complex world. New Jersey: John Wiley & Sons. Pfeffer, J. (2005) Producing sustainable competitive advantage through the effective management of people. Academy of Management Executive, 19, 4, 95-106. Guest, D. E. (2017). Human resource management and employee well-being: towards a new analytic framework. Human Resource Management Journal, 27(1), 22-38. Gratton, L. and Truss, C. (2003). The three-dimensional people strategy: Putting human resources policies into action. The Academy of Management Executive, 17, 3, 74-86. Gittell, J. (2011). New direction for relational coordination theory. In Cameron & Spreitzer (Eds), The Oxford handbook of positive organizational scholarship. Oxford University Press.

Bibliografia Secundária / Secondary Bibliography

Campion, M. A., Guerrero, L. and Posthuma, R. (2011). Reasonable human resource practices for making employee downsizing decisions. Organizational Dynamics, 40, 174-180 Collins, C. (2021). Expanding the resource-based view model of strategic human resource management. International Journal of Humana Resource Management, 32(2) 331-358. Crawshaw, J., Budhwar, P., & Davis, A. (Eds.). (2020). Human resource management: Strategic and international perspectives. Sage. Hill, S. and Birkinshaw, J. (2014). Ambidexterity and survival in corporate venture units. Journal of Management, 40, 7, 1899-1931. Hong et al. (2013). Missing Link in the service profit chain. Journal of Applied Psychology, 98, 2, 237-267. Jiang et. al. (2012). How does human resource management influence organizational outcomes? Academy of Management Journal, 55, 6, 1264-1294. Schuler, R. and Jackson, S. (1987). Linking competitive strategies with human resource management practices. The Academy of Management Executive, 1, 3, 207-219. Seo, M-G. and Hill, N. S. (2005). Understanding the human side of merger and acquisition: An integrative framework. The Journal of Applied Behavioral Science, 41, 1, 422-443. Thusman, M., Smith, W, and Binns, A. (2011). The ambidextrous CEO. Harvard Business Review, June, 75-80.

Data da última atualização / Last Update Date

2024-07-31